İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin korunması ve işçinin keyfi uygulamalara karşı korunmasını sağlamak amacıyla düzenlenmiş en önemli iş hukuku kurumlarından biridir. İş güvencesi sayesinde işverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın sona erdirmesi mümkün değildir. Bu düzenleme ile işçilerin haksız yere işten çıkarılmaları engellenmekte ve iş ilişkisinin devamlılığı güvence altına alınmaktadır.

İşçinin geçersiz nedenle işten çıkarılması halinde başvurabileceği en önemli yol İşe İade Davasıdır. İşe iade davası açan işçi, öncelikle işine geri dönmeyi talep etme hakkına sahiptir. Bunun yanında, dava süresince işsiz kaldığı süreye ilişkin en fazla dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer özlük haklarını da talep edebilir. Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesine rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa bu durumda işçiye en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmesine hükmedilir. Böylece işçinin hem çalışma hakkı hem de ekonomik kayıpları güvence altına alınmış olur.

İş güvencesine ilişkin hükümler emredici nitelikte olduğundan işçi ile işveren arasında bu hakların ortadan kaldırılmasına veya sınırlandırılmasına yönelik sözleşmeler yapılamaz. Ancak, işçinin lehine olacak şekilde iş güvencesi hükümlerini genişleten düzenlemeler yapılması mümkündür. Örneğin, altı aydan az kıdemi bulunan işçilere de iş güvencesi tanıyan sözleşmeler, geçerli kabul edilmektedir. Buna karşılık, işçinin iş güvencesi hakkından önceden feragat etmesi yani işverene işten çıkarma konusunda sınırsız bir yetki tanıması hukuken geçersizdir.

Görüldüğü üzere iş güvencesi işçilerin yalnızca işlerini korumalarına değil aynı zamanda ekonomik ve sosyal haklarını güvence altına almalarına da hizmet etmektedir. Bu nedenle iş güvencesi kapsamına giren bir işçi haksız şekilde işten çıkarıldığında süreci doğru yönetebilmek ve hak kaybı yaşamamak için mutlaka deneyimli bir iş avukatından hukuki destek almalıdır. Bu sayede işe iade hakkı, tazminatlar ve diğer özlük hakları güvence altına alınarak işçinin mağduriyeti giderilebilir.

Giriş

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

Mevzuatımıza göre işe iade davası açabilecek kişiler, iş güvencesi hükümlerine tabi olan işçilerdir. İş güvencesinden yararlanabilmek için kanunda bazı şartlar öngörülmüştür. Bu şartların birlikte gerçekleşmesi hâlinde işçi, iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedilmesi durumunda işe iade davası açma hakkına sahip olur.

Bu şartlar şu şekildedir:

1. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler kural olarak işe iade davası açamaz. Ancak, uygulamada belirli süreli sözleşmenin gerçekte işin niteliğine aykırı olarak yapılması ve belirsiz süreli sözleşmenin unsurlarını taşıması hâlinde işçi iş güvencesinden yararlanabilir.

2. İşçinin işyerinde en az altı ay kıdeme sahip olması: İş güvencesinden yararlanabilmek için işçinin işyerinde kesintisiz olarak en az altı ay çalışmış olması gerekir. Kıdem süresinin hesabında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler de dikkate alınır.

3. İşçinin işveren vekili olmaması: İşveren vekili veya işveren adına işyerinin tümünü sevk ve idare eden kişiler iş güvencesi kapsamı dışındadır. Zira bu kişiler işveren sıfatına yakın yetkilere sahiptir. Ancak bölüm şefleri veya sınırlı yetkilere sahip amirler iş güvencesi kapsamındadır.

4. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması: İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işyerinde çalışan işçi sayısının en az otuz olması gerekir. Bu sayının tespitinde işverenin aynı işkolunda bulunan tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.

Yukarıdaki şartları sağlayan işçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmişse işçi işe iade davası açarak işe dönmeyi, boşta geçen süre ücreti ve tazminat haklarını talep edebilir.

Bu noktada özellikle vurgulanmalıdır ki işçinin işe iade davası açma hakkı fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay ile sınırlıdır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup mahkeme tarafından resen dikkate alınır. Dolayısıyla bir aylık sürenin geçirilmesi halinde işçi artık işe iade talebinde bulunamaz ve iş güvencesi kapsamında sahip olduğu haklarını kaybeder.

Bu nedenle, fesih bildiriminin işçiye ulaşmasıyla birlikte sürecin doğru şekilde yürütülmesi büyük önem arz eder. Hak kayıplarının önüne geçebilmek adına işçinin iş hukukunda uzman ve deneyimli bir avukattan profesyonel destek alması dava şartlarının doğru değerlendirilmesini ve sürecin mevzuata uygun olarak takip edilmesini sağlayacaktır. Böylelikle işçi hem işe iade hakkını hem de doğabilecek tazminat ve diğer alacaklarını güvence altına alabilecektir.

Yargıtay 9. HD 02.03.2009 Tarih 16621/5561 Sayılı Kararın Göre;

"İş Kanunu 18. madde gereğince işveren vekilinin iş güvencesinden yararlanmaması için hem işyerinin tümünü yönetmesi hem de işe alma ve işten çıkartma yetkisine sahip olması gerekir. Bu bağlamda işten çıkartma ve işe alma yetkisi verilen ancak işyerinin bütününü yönetme yetkisi verilmeyenler (Örneğin; İnsan Kaynakları, Personel Müdürü) iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır."

Yargıtay 9. HD, 1.2.2010 Tarih 13573/1817 Sayılı Kararın Göre;

Yargıtay genel müdür ve genel müdür yardımcıları pozisyonları hakkında “……işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.” ifadelerine yer vermiştir.

Yargıtay 9. HD 2009/32292 E. 2010/1149 K. Sayılı Kararına Göre;

"Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde de işe iade kararı üzerine işçinin alt işverene başvurması gerekir. Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenle birlikte işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yönündendir. İşe iade yükümlülüğü asıl işverene ait bir yükümlülük değildir."

İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İş güvencesine tabi olmanın koşulları; iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin işyerinde en az altı ay çalışmış bulunması, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması ve işçinin işveren vekili konumunda olmamasıdır. Bu koşullar sağlanmadan işe iade davası açılması mümkün değildir.

İkinci koşul ise, iş sözleşmesinin kanuna aykırı şekilde feshedilmiş olmasıdır. Yani fesih, haklı veya geçerli bir sebebe dayanmamalı ya da usule uygun şekilde yapılmamış olmalıdır. İşveren tarafından fesih bildiriminin gerekçesiz yapılması, soyut ve genel ifadeler içermesi veya usul kurallarına uyulmaması hâlinde fesih geçersiz kabul edilecektir.

Buna karşılık, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih sebeplerinden birinin varlığı halinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Örneğin; işçinin işverene ailesine veya iş arkadaşlarına hakaret etmesi, işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinde hırsızlık yapması veya işin güvenliğini ciddi şekilde tehlikeye sokması gibi haller haklı nedenle fesih sebepleridir. Bu durumlarda işçi iş güvencesi korumasından yararlanamaz.

Anayasa Mahkemesinin B. 2019/17945 T. 08.06.2023 Başvurusuna Göre;

“İşten çıkarılma sebebinin ne fesih bildiriminde ne de derece mahkemesi kararında açık bir şekilde belirtilmediği görülmüştür. Somut fesih gerekçesi yoksa fesih bildirimi de usule uygun değildir. Bu durum, feshin geçersiz olduğu sonucunu doğurur.”

Yargıtay 22. HD 2011/1760E. 2011/5885 K. Sayılı Kararına Göre;

“İşveren feshin açık ve yazılı bir şekilde yapıldığını, fesih bildirimin işçiye tebliğ edildiğini, işçinin yetersizliği veya davranışından dolayı bir fesih söz konusu ise işçinin savunmasının alındığını, feshin geçerli nedenle yapıldığını ve feshin son çare olma ilkesine uyulduğunu ispatlamalıdır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/5262 E. , 2013/20620 K. Sayılı kararına Göre;

“…fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebi açık kesin olarak belirtmemiştir. Fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilememesi, yapılan fesih işlemini geçersiz kılar.”

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin yetersizliği veya işyerindeki davranışları iş akdinin geçerli nedenle feshi için gerekçe oluşturabilir. Bu kapsamda en çok karşılaşılan durumlardan biri de işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılmasıdır. Uygulamada birçok işveren işçinin işyerindeki verimliliğini yeterli bulmadığı durumlarda bu sebebe dayanarak fesih yoluna gitmektedir. Ancak bu tür fesihlerin geçerli kabul edilebilmesi için kanun ve Yargıtay içtihatlarıyla belirlenmiş birtakım koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir.

Yargıtay kararlarına göre işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerin geçerli olabilmesi için:

1. Performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması gerekir. İşçinin hangi ölçütlere göre değerlendirileceği somut, objektif ve ölçülebilir şekilde belirlenmeli ve işçiye bildirilmelidir.

2. Performans düşüklüğünün yazılı olarak işçiye bildirilmesi zorunludur. İşveren, işçinin yetersizliğini veya performans sorununu gerekçeleriyle ortaya koymalı ve yazılı şekilde işçiye tebliğ etmelidir.

3. İşçinin savunmasının alınması gerekir. İşçiye, performansına ilişkin değerlendirmelere karşı kendisini ifade etme imkânı tanınmalıdır.

4. Belirlenen kriterlerin makul, objektif ve işin niteliğine uygun olması şarttır. Gerçek dışı, ulaşılması imkânsız ya da işçinin görev tanımıyla ilgisiz kriterler geçerli feshe dayanak oluşturamaz.

Bu şartların yerine getirilmemesi halinde işçinin performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek yapılan fesih geçersiz fesih sayılacaktır. Böyle bir durumda işçi, işe iade davası açarak işine geri dönmeyi talep edebilir ve boşta geçen süre ücreti ile iş güvencesi tazminatına hak kazanabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/6097 E. , 2013/17426 K. Sayılı Kararına Göre;

“ Davalının 22.11.2011 tarihli fesih bildiriminde davacının bir kısım davranışlarına dayanılmışsa da, fesihten önce davacının fesih bildiriminde belirtilen davranışları konusunda davacıdan savunma istendiği veya alındığına dair bir belge de sunulmadığına göre davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır. ”

İşe İade Davasında Süre, İspat Yükü ve Yetkili Mahkeme

Sözleşmesi haksız veya geçersiz şekilde feshedilen işçi, haklarını koruyabilmek için belirli süreler içinde harekete geçmek zorundadır. Bu kapsamda, işçi feshi öğrendiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk süreci, taraflar arasında anlaşma sağlanması hâlinde davaya gerek kalmadan uyuşmazlığın çözülmesini sağlar. Ancak, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçinin iki hafta içinde iş mahkemesi nezdinde işe iade davasını açması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; yani süreler geçirilirse işçi, dava açma hakkını kaybeder.

İspat Yükü açısından ise, iş sözleşmesinin geçersiz veya haksız feshedildiği iddiasıyla açılan işe iade davalarında sorumluluk büyük ölçüde işverene aittir. Yani davayı işçi açmış olsa bile işveren feshi haklı veya geçerli bir nedenle gerçekleştirdiğini ispat etmek zorundadır. Bu düzenleme, işverenin keyfi fesihlerinin önüne geçmeyi ve işçinin fesih nedeniyle uğradığı mağduriyetin giderilmesini amaçlamaktadır.

İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesi, yetkili mahkeme ise işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi olarak belirlenmiştir. Bu sayede işçi hem ulaşılabilir bir mahkemede dava açabilir hem de hukuki süreçlerin doğru ve etkin yürütülmesi sağlanır.

İşe iade davalarında süreler, ispat yükü ve yetkili mahkeme konuları işçinin haklarını koruması açısından son derece kritik bir öneme sahiptir. Bu unsurların doğru ve zamanında takip edilmemesi işçi açısından ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Örneğin, arabulucuya başvuru veya dava açma sürelerinin geçirilmesi işçinin işe iade talebini ve maddi haklarını kaybetmesine sebep olabilir. Bu nedenle, işe iade davalarında hukuki sürecin eksiksiz ve profesyonel bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/4742 E. 2020/879 K. Sayılı Kararına Göre;

“İşçinin performans yetersizliği gerekçesiyle işten çıkarılması, somut delillere dayandırılmadığından geçersiz sayılmıştır. Bu kararla işçiye işe iade hakkı verilmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/5243 E 2019/1432 K. Sayılı Kararına Göre;

“İşverenin ekonomik gerekçelerle iş akdini feshetmesi, yeterli delil sunulmadığından geçersiz sayılarak işçiye işe iade hakkı tanınmıştır.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2017/1235 E. 2017/2256 K. Sayılı Kararına Göre;

“İşveren, işçiyi takım çalışmasına uyum göstermediği gerekçesiyle işten çıkarmış; ancak bu iddia somut delillerle desteklenmediği için işe iade kararı verilmiştir.”

Eşitlik İlkesine Aykırı Olarak Yapılan Fesih

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, iş ilişkisinde işverenin işçiye karşı eşit davranma borcu bulunmaktadır. Buna göre iş sözleşmesinin, ırk, renk, cinsiyet, dil, din, mezhep, siyasi düşünce, felsefi inanç, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum ve benzeri nedenlerle feshedilmesi geçersiz fesih niteliğindedir.

Uygulamada özellikle kadın işçilerin hamilelikleri nedeniyle ya da işçilerin siyasi görüşleri sebebiyle iş akitlerinin sonlandırıldığı görülmektedir. Bu tür durumlarda fesih açıkça eşitlik ilkesine aykırı olup, işçi işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin tespitini ve işe geri dönmeyi talep edebilir.

Bunun yanı sıra, fesih eşitlik ilkesine aykırı şekilde gerçekleştirildiğinden işçi ayrıca ayrımcılık tazminatı da talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı, işçiye ödenmesi gereken diğer alacakların dışında ve bunlara ek olarak hükmedilen özel bir tazminattır.

Bu kapsamda, işverenin ayrımcılık yasağını ihlal ederek iş sözleşmesini feshetmesi işçi açısından hem işe iade davası açma hakkı hem de ayrımcılık tazminatı talep etme imkânı doğurur. Bu süreç hem hukuki karmaşıklık hem de prosedürel hassasiyetler içerdiğinden uzmanlık ve dikkat gerektirir. Bu nedenle, benzer bir durumla karşılaşmanız halinde sürecin doğru yönetilmesi ve hak kaybının önlenmesi için mutlaka deneyimli bir iş hukuku avukatına danışınız.

İşletmenin, İş Yerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih

İşverenler tarafından sıkça başvurulan fesih nedenlerinden biri, işin veya işletmenin gerekleri doğrultusunda iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Bu tür fesihler; genellikle işyerinde küçülme, yeniden yapılanma, üretim veya hizmet ihtiyacının azalması gibi nedenlerle gündeme gelmektedir. Ancak uygulamada Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesini benimseyerek her işletmesel sebebin otomatik olarak geçerli fesih gerekçesi olarak kabul edilmesini önlemiştir. Bu nedenle işverenin feshi meşru gösterebilmek için bazı koşulları yerine getirmesi gerekir.

Öncelikle, işverenin işletme gerekçesinin somut ve ölçülebilir olması gerekir. Örneğin, işyerinde küçülmeye gidildiği veya maliyetlerin azaltılması gerektiği gibi gerekçeler sadece işverenin iddiası ile sınırlı kalmamalı; buna dair yazılı belgeler, ekonomik veriler ve iş planlarıyla desteklenmelidir. İşyerinde yeniden yapılanma yapılmışsa, işçinin başka bir birimde çalıştırılma imkânı olup olmadığı da değerlendirilmelidir. Eğer işçi, mevcut yapıda başka bir pozisyonda çalıştırılabilirken doğrudan işten çıkarılmışsa fesih geçersiz sayılacaktır.

Geçersiz fesih söz konusu olduğunda işçi işe iade davası açabilir ve işine geri dönmeyi talep edebilir. Ayrıca, işçi fesih nedeniyle uğradığı ekonomik kayıplar ve boşta geçen süreye ilişkin haklarını da talep edebilir. Bu nedenle, işletme veya iş gerekleri gerekçesiyle yapılan fesihlerde işverenin süreçleri hukuka uygun yürütmesi ve işçiye adil bir değerlendirme imkânı tanıması büyük önem taşır.

Bu kapsamda, işletme ve işin gerekleriyle yapılan fesihlerde işverenin iddiasını geçerli kılabilmesi için somut deliller, yazılı bildirimler ve alternatif görevlendirme imkânları sağlanmalıdır. Aksi durumda işçi, hukuken geçersiz fesih kapsamında işe iade ve tazminat haklarını talep edebilir.

Kanunda Yer Alan Geçersiz Fesih Nedenleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda işçiyi koruyan önemli hükümler içerir. Bu madde, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın feshetmesini önlemeyi ve işçiye hukuki güvence sağlamayı amaçlamaktadır. Kanunda özel olarak belirtilen fesih halleri işçi açısından geçersiz fesih olarak kabul edilir ve bu hallerde işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.

Kanuna göre geçersiz sayılan fesih nedenleri şunlardır:

1. Sendika Üyeliği ve Sendikal Faaliyetler: İşçilerin sendika üyeliği, işyeri sendika temsilciliği veya işverenin rızası ile çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılması fesih nedeni olamaz. İşveren, işçinin sendikal haklarını kullanmasını bahane ederek işten çıkaramaz; aksi halde fesih geçersiz sayılır.

2. İşyeri Sendika Temsilciliği: İşverenin, işyeri temsilciliği görevini yürüten işçiyi bu nedenle işten çıkarması yasaktır. İşçi, sendika temsilcisi olarak görevini yürütürken feshe maruz kalırsa işe iade ve ek tazminat talep edebilir.

3. Hak Arama ve Yasal Süreçlere Katılım: İşçilerin, mevzuattan veya iş sözleşmesinden doğan haklarını korumak amacıyla işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması veya başlatılan sürece katılması, fesih için geçerli sebep oluşturmaz.

4. Eşitlik İlkesine Aykırı Nedenler: Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerle yapılan fesihler kanunen geçersizdir. Bu tür haller, işverenin ayrımcılık yasağını ihlal ettiği durumlar olarak değerlendirilir ve işçi hem işe iade hem de ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

5. Kadın İşçilerin Çalıştırılamayacağı Süreler: Kanunun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemeleri nedeniyle yapılan fesihler geçersiz sayılır. Bu, işçiyi koruyan özel bir düzenleme olup özellikle doğum izni veya süt izni gibi yasal hakların ihlal edilmesini engeller.

6. Hastalık veya Kaza Nedeniyle Geçici Devamsızlık: İşçinin geçici hastalık veya kaza durumunda, 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresi kapsamında işe gelmemesi fesih için geçerli sebep oluşturmaz. İşveren, bu dönemde işçiyi işten çıkaramaz ve fesih geçersiz sayılır.

Bu maddeler, işçilerin haklarını güvence altına almak ve işverenin keyfi fesihlerini engellemek için düzenlenmiştir. Kanunda belirtilen geçersiz fesih nedenleri işçinin haklı fesih ve işe iade davaları açısından temel dayanak oluşturur. Bu nedenle, işçilerin haklarını korumak ve hukuki süreci doğru yürütebilmek adına geçersiz fesih hallerinin detaylı olarak değerlendirilmesi ve dava sürecinin doğru yürütülmesi kritik öneme sahiptir.

Sonuç

İş güvencesi, işçiyi keyfi fesihlere ve haksız uygulamalara karşı koruyan temel bir hukuki mekanizmadır. İşverenin geçerli ve haklı bir sebep göstermeksizin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi işe iade davası açarak hem işe geri dönme hakkını hem de boşta geçen süre ücretleri ve iş güvencesi tazminatını talep edebilir. Bu süreçte işverenin feshi ispat yükü taşıması işçinin haklarını güvence altına alırken keyfi uygulamaların önüne geçilmesini sağlar.

İşe iade davalarında süreler, ispat yükü ve yetkili mahkeme konuları kritik öneme sahiptir; bu unsurların doğru ve zamanında yönetilmemesi işçi açısından hak kayıplarına yol açabilir. Dolayısıyla işçilerin hak kaybı yaşamadan haklarını kullanabilmeleri için sürecin başından itibaren deneyimli bir iş hukuku avukatı ile yürütülmesi büyük önem taşımaktadır. Bu sayede hem işçinin çalışma hakkı korunur hem de hukuki güvenliği sağlanmış olur.

İşe İade Davası

1. İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, işverenin geçerli ve hukuka uygun bir nedenle göstermeksizin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçinin işine geri dönmesini veya haklarının tazmin edilmesini talep ettiği dava yoludur.

2. Kimler işe iade davası açabilir?

• İşçi belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olmalıdır.

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır (aynı işverene ait tüm işyerleri toplamı dikkate alınır).

• İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır (istisnai olarak yer altı işlerinde bu şart aranmayabilir).

• Fesih, geçerli bir sebebe dayanmalı, yazılı ve gerekçeli olmalıdır; aksi halde işçi davayı açabilir.

3. İşe iade davası açma süresi ne kadardır?

• Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurma zorunluluğu vardır.

• Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır.

4. İşe iade davası hangi mahkemede açılır?

• İşe iade davaları iş mahkemelerinde açılır. İş mahkemesinin olmadığı yerlerde bu görev Asliye Hukuk Mahkemesi’ne düşer.

5. Arabuluculuk şartı nedir?

• İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu vardır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte dava açılabilir.

6. İşe iade davası kazanılırsa ne olur?

• Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verir ve işçinin işe iadesine hükmeder.

• İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde yazılı olarak işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirir.

• İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.

• Ayrıca, işçinin çalıştırılmadığı süre (en fazla 4 ay) için ücret ve diğer hakları ödenir.

7. İşe iade davasında “işe başlatmama tazminatı” nedir, kaç maaş olur?

• İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

8. İşe iade davası devam ederken işçi başka bir işte çalışabilir mi?

• Evet, dava devam ettiği sürece işçi başka bir işte çalışabilir; bu durum dava hakkını etkilemez.

9. Karar kesinleşti ama işçi başvuruda bulunmazsa ne olur?

• İşçi, karar kesinleştikten itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmazsa, fesih geçerli sayılır; işe iade hakkı düşer.

10. İşe iade davası ne kadar sürer?

• Kanunda seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılması öngörülür; fakat uygulamada mahkemelerin iş yükü nedeniyle süreç daha uzun sürebilir.

11. İşe iade davası için avukat tutmak gerekir mi?

• Evet, süreç teknik ve yargı kararlarına dayalı karmaşık olabilir; hak kaybı yaşamamak için alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile çalışılması önerilir.

Siz de bize ulaşarak avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetlerimizden faydalanabilirsiniz

Adres

Çankaya/ANKARA

İLETİŞİM

Tel: +90 554 550 55 43

E-mail: info@eliripartners.com

Bize Katılın ve Güncel Bilgilerden Haberdar Olun.