İşçi ile işveren arasındaki bağ, çalışma hayatının en temel unsurlarından biri olan “iş ilişkisi”dir. Ancak her zaman bu ilişkinin sağlıklı bir şekilde devam etmesi mümkün olmayabilir. Özellikle, işçinin çalışma koşulları veya işverenin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin sürdürülmesinin işçiden beklenemediği durumlarda kanun işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır. Bu hak, işçinin yalnızca kişisel tercihlerine dayalı olarak değil kanunda açıkça düzenlenen ve yargı kararlarıyla da şekillenen objektif sebeplere dayanmalıdır. Normal şartlarda işçi, iş akdini sona erdirmek istediğinde işverene önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür; ancak haklı fesih sebeplerinin varlığı halinde işçi, hiçbir bildirim süresine uymaksızın derhal iş sözleşmesini sonlandırma imkânına sahiptir.

Giriş

Hangi Hallerde İş Sözleşmemi Haklı Olarak Feshedebilirim?

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. Buna göre işçi; öncelikle sağlık sorunları sebebiyle çalışmasının imkânsız hale gelmesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumlarında iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu hak, yalnızca iş ilişkisinin sona ermesi bakımından değil aynı zamanda işçinin kıdem tazminatına hak kazanması açısından da büyük önem taşımaktadır. Zira haklı fesih şartları oluşmadığı takdirde işçinin kıdem tazminatını talep etmesi mümkün olmayabilir. Bu nedenle haklı fesih sürecinde bir iş avukatından profesyonel destek alınması işçinin hak kaybı yaşamaması açısından son derece önemlidir.

Sözleşemem Hakkında Yanlış Bilgi Verildi İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi temelde güven ve karşılıklı iyi niyet üzerine kuruludur. Bu nedenle işverenin iş sözleşmesinin esas unsurlarıyla ilgili olarak işçiyi yanıltması veya yanlış bilgi vermesi, işçi açısından iş ilişkisinin temelini zedeler ve hukuken önemli sonuçlar doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, bu gibi durumlarda işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımakta, işçinin sözleşmeyi derhal sona erdirerek hem çalışma koşullarını hem de kıdem tazminatı gibi haklarını korumasına imkân sağlamaktadır. Bu kapsamda, işvereninizin iş görüşmeleri sırasında veya sözleşmenize aykırı taleplerde bulunması durumunda, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek hakkınız olan kıdem tazminatını alabilir ve yasal haklarınızı güvence altına alarak işten ayrılabilirsiniz.

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2010/4093 karar Sayılı Kararına Göre;

  “İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir.”

• Yargıtay 22. HD. 2014/483 E. 2015/12117. K. Sayılı Kararına Göre;

  “…Davacı her altı ayda bir kez ikramiye ödenmesinin işyeri uygulaması haline geldiğini son iki yıla ait ikramiye alacağının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı taraf iş yeri uygulaması haline gelen ikramiye ödemesinin 2009 yılında alınan yönetim kurulu kararı ile kaldırıldığını ve iş yerinde duyuru yapılarak işçilere bildirildiğini savunmuştur. Mahkemece, ikramiye ödemesinin iş yerinde duyuru yapılarak kaldırıldığı, davacının 6 gün içerisinde itirazda bulunmadığı gerekçesi ile anılan alacağa ilişkin talep reddedilmiştir. İş yerinde yılda iki kez ikramiye ödemesi yapılmasının iş yeri uygulaması haline geldiği her iki tarafın kabulündedir. İş yeri koşulu haline gelen ikramiye ödemesinin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir… Anılan nedenle ikramiye alacağının hüküm altına alınması gerekirken…’’

İşverenim Hakaret Etti İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İşverenin işçinin kendisine veya aile üyelerine karşı şeref ve onurunu zedeleyen sözler sarf etmesi işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğuran önemli bir durumdur. Her birey, insan onuruna yaraşır şekilde yaşamak ve muamele görmek hakkına sahiptir; işverenin işçiye veya aile üyelerine yönelik hakaret içerikli sözleri bu hakkı ihlal eder. Bu tür durumlarda işçi iş akdini derhal ve haklı nedenlerle feshederek yasal haklarını koruma imkânına sahiptir. Örneğin, işverenin işçinin aile üyelerinden birine “namussuz” şeklinde ifade kullanması işçiye iş sözleşmesini haklı fesihle sonlandırma ve kıdem tazminatı gibi haklarını talep etme hakkı tanır.

Ücretim Eksik Ödendi veya Hiç Ödenmedi İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İş ilişkisi kapsamında hem işçinin hem de işverenin çeşitli yükümlülükleri bulunmaktadır; işçinin asli görevi işini özenle yerine getirmek iken işverenin başlıca yükümlülüğü karşılığında ücret ödemektir. Bu kapsamda işverenin işçinin ücretini eksik ödemesi veya hiç ödememesi durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, ücret ödenmiş olsa dahi bordrolarda veya SGK kayıtlarında ücretin gerçekte olduğundan düşük gösterilmesi de haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

• Yargıtay 9. HD. 2009/24286 E, 2010/74 K. Sayılı Kararına Göre;

  “İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır”

• Yargıtay 22. HD. 2017/22275 E. 2019/10867 K. Sayılı Kararına Göre;

  “4857 sayılı Kanun’un 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendiril­melidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fe­sih imkanı bulunmaktadır.”

• Yargıtay 22. HD. 2012/24114 E. 2013/15897 K. Sayılı Kararına Göre;

  “İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı Kanun’un 32/4 üncü maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Aynı Kanunda işçinin ücreti daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde öden­memesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabile­ceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.”

İş Yerinde Cinsel Tacize Uğradım İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İşverenin işçiye yönelik cinsel tacizde bulunması işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkını doğuran ciddi bir durumdur. Ayrıca, işyerinde diğer çalışanlar veya üçüncü kişiler tarafından işçiye cinsel taciz yapılması ve işverenin gerekli önlemleri almaması da haklı fesih sebebidir. Örneğin, işçi cinsel tacize uğradığını işverene bildirmesine rağmen işverenin kayıtsız kalması halinde işçi iş akdini haklı gerekçeyle feshederek hem çalışma koşullarını hem de kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını güvence altına alabilir.

Bu tür durumlar yalnızca iş hukuku kapsamında değil aynı zamanda ceza hukuku açısından da ciddi sonuçlar doğurur; bu nedenle sürecin hem iş hukuku alanında deneyimli bir avukat hem de ceza hukuku konusunda yetkin bir avukat eşliğinde yürütülmesi son derece önemlidir. Aksi takdirde, işçi veya mağdur kişi hak kayıplarıyla karşılaşabilir ve yasal haklarını tam olarak koruyamayabilir.

• Yargıtay 9. H.D. 2010/5209E. 2012/12363 K. Sayılı Kararına Göre;

  "Bir işçinin diğer işçiye karşı “çok güzelsin, seninle bir sene önce tanışmak isterdim, o zaman bekâr olurdum ve seninle bir ilişkiye başlardım, kontörün yoksa alayım, ihtiyaçlarını karşılayayım” ifadeleri."

• Yargıtay 22. H.D. 2015/16467E. 2017/16074 K. Sayılı Kararına Göre;

  Bir işçinin diğer işçiye karşı “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun“, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” ifadeleri.

• Yargıtay 9. H.D. 2014/37234 E. 2016/8596 K. Sayılı Kararına Göre;

  Bir işçinin diğer işçiye karşı cinsel içerik barındıran mesaj içerikleri göndermesi.

• Yargıtay 9. H.D. 2001/7060E. 2001/9654 K. Sayılı Kararına Göre;

  Kişinin havanın sıcaklığından bahsederek ve imalı bir yolla diğer bir kadın işçiden odanın kapısını açmasını istemesi ve “ateş başına mı vurdu” şeklinde beyanda bulunarak kadın işçinin fermuarını boynundan indirmesi.

İşyerinde Mobbinge Uğradım İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İşyerinde işçiyi yıldırmak, baskı altına almak veya psikolojik olarak yıpratmak amacıyla işveren veya diğer çalışanlar tarafından uygulanan davranışlara mobbinge denir. Ülkemizde de birçok işyerinde işçilerin mobbinge maruz kaldığı bilinmektedir. Bu sebepten, Yargıtay kararları mobbinge uygulamalarının işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi için geçerli bir gerekçe oluşturabileceğini düzenlemiştir.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.06.2014 tarihli ve 2014/15971 E., 2014/19538 K. Sayılı Kararına Göre;

  “…bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması…”

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013 tarihli ve 2012/1925 E., 2013/1407 K. Sayılı Kararına Göre işçinin çalıştığı işyerinin dokuz ay süre içerisinde otuz kez değiştirilmesini psikolojik taciz olarak kabul etmiştir.

İşverenim Bana veya Aileme Karşı Suç Teşkil Edecek Davranışlarda Bulundu İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı tehditte bulunması veya gözdağı vermesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Benzer şekilde, işverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna aykırı davranışlara özendirmesi veya kışkırtması da haklı fesih sebebidir. Ayrıca, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapis cezası gerektiren bir suç işlemesi, işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine gerekçe oluşturur.

• Yargıtay 9. HD. 2007/26159 E. 2008/33763 K. Sayılı Kararına Göre;

  “İşyeri müdürünün baskı ve hakaret içeren konuşmalar yapması işçilere haklı fesih hakkı verir.”

Fazla Mesai Ücretim Ödenmedi İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İşçinin fazla çalışma yapması durumunda, bu çalışmaların karşılığının ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturur. İş sözleşmesinde belirlenen çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmalar için işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi zorunludur ve Yargıtay’ın emsal kararlarına göre bu ücretin ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. Bu nedenle fazla mesai ödemelerinin düzenli yapılması işçinin hak kaybı yaşamaması açısından son derece önemlidir.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/40135 E.2020/7075 K. Sayılı Kararına Göre;

  “…Somut olayda, davacı tarafça davalıya keşide edilen 17.10.2014 tarihli ihtarnamede 20.03.2002 tarihinden bu yana davalı nezdinde çalıştığını, davalı işyerinde 08.00-20.00, 20.00-08.00 saatleri arasında olmak üzere iki vardiya bulunduğunu, bir hafta gece bir hafta ise gündüz vardiyasında çalışıldığını, yıllık 270 saatin çok üzerinde fazla çalışma yapılmasına ve gece yedi buçuk saati aşan çalışması bulunmasına rağmen hak kazanılan fazla çalışma ücreti alacağının ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiştir. Mahkemece, davacının çalıştığı döneme dair puantaj kayıtlarında fazla çalışmalarının gösterildiği, davacının fazla çalışma muvafakatnamelerinin bulunduğu, puantaj kayıtlarında görünen mesailerin karşılıklarının bordroya yansıtıldığı, bordrolar ve banka kayıtları birlikte değerlendirildiğinde kayıtların birbiri ile uyuştuğu, fazla çalışmaların karşılığının ödenmediği konusundaki fesih gerekçesinin kayıtlar nazara alındığında ispatlanamadığı, buna mukabil davacının internete yüklenen resimlerdeki internet çıktılarındaki tarihlere bakıldığında kendisine ait bir işyerinde çalıştığının sabit olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesinin davacı tarafından feshinin haklı nedene dayanmadığı kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebine ilişkin davasının reddine karar verilmiştir. Tanık beyanlarına göre, davalı işyerinde 12’şer saatlik iki vardiyalı çalışma düzeni bulunduğu sabittir. Dosya kapsamında yer alan ücret bordroları ve puantaj kayıtlarının imzasız olması karşısında, davacının bu çalışma sistemine göre fazla çalışma ücretine hak kazandığı hususu da sabittir. Ancak banka kayıtları ve ücret bordrolarına göre kimi aylar için fazla çalışma ücreti ödendiği görülmekte ise de, işyerindeki çalışma düzeni aynı olmasına rağmen bazı aylar için fazla çalışma ücretinin ödenmemiş olduğu görülmektedir. Bu sebeple tanık beyanlarına göre hesaplanacak fazla çalışma ücretinden ödenen fazla çalışma ücretlerinin mahsubu ile davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunup bulunmadığı araştırılarak, davacı feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususu belirlenmelidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/8376 E., 2014/7439 K. Sayılı Kararına Göre;

  “Somut olayda, davacının iş sözleşmesini, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, sigorta primlerinin düşük ücretten yatırılması ve yıllık izinlerinin tam kullandırılmaması gibi sebeplerle haklı sebeple feshettiğini iddia ettiği, davalının, davacının fazla mesai yapmadığını, istifa ettiğini, yıllık izinlerini kullandığını ileri sürdüğü, 18.12.2009 tarihli el yazısıyla yazılı dilekçede davacının, görevinden 25.12.2009 tarihi itibariyle özel sebeplerden dolayı ayrılmak istediğini beyan ettiği anlaşılmıştır. Davacının, istifa dilekçesinde belirtilen özel sebeplerden kastının fazla çalışma ücretinin ödenmemesi olduğu ortaya çıkmıştır. Bu durumda, yargılama sonucunda fazla çalışma alacağının ortaya çıktığı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin işçi yönünden haklı olarak fesih şartlarının oluştuğu kabul edilerek, kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekirken hatalı yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir...”

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/3057 E., 2020/8621 K. Sayılı Kararına Göre;

  “…Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde davacının her yıl haziran ve temmuz aylarında 08.00-24.00 saatleri arasında çalıştığını ileri sürerek fazla çalışma alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının haziran ve temmuz aylarında 08:00-23:00 saatleri arasında çalıştığı ve haftada 36 saat fazla çalışma yaptığı, haziran ve temmuz ayları dışında ise 08:00-17:00 saatleri çalıştığı ve haftada 3 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır. Davacının talebi haziran ve temmuz aylarına ilişkin olup, kalan aylar bakımından talebi aşacak şekilde değerlendirme yapılarak fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması isabetli olmamıştır. Davacının fazla çalışma alacağı sadece her yıl haziran ve temmuz aylarındaki çalışması ile sınırlı olarak hüküm altına alınmak üzere kararın bozulması gerekmiştir. 5-Fazla çalışma ücreti geniş anlamda ücret niteliğinde olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre gününde ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Somut olayda; davacı fazla çalışma alacağı için kanuni faiz talep etmesine rağmen, Mahkemece taleple bağlılık ilkesine aykırı şekilde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmiştir. Belirtilen sebeple; fazla çalışma alacağına kanuni faizi geçmemek üzere bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. Bu yön gözetilmeden hüküm kurulması da hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir...”

Sağlık Sorunlarım Nedeniyle Haklı Nedenle İş Sözleşmemi Feshedebilir Miyim?

İşçi, sağlık sebepleri nedeniyle de iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bu kapsamda haklı fesih durumları; birincisi, işin niteliğinden kaynaklanan sebeplerle işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlike oluşturmasıdır; ikincisi ise işçinin sürekli olarak yakın temasta bulunduğu işveren veya diğer çalışanlardan kaynaklanan bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa maruz kalmasıdır. Bu durumlarda işçi, sağlık risklerini gözeterek iş akdini derhal feshederek hem sağlığını hem de yasal haklarını güvence altına alabilir.

• YHGK, T.11.11.2021,E.2019/(22)9-834,K.2021/1402 Sayılı Kararına Göre;

  “…Mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur”

Haklı Fesih Süresi ve Sonuçları

İş sözleşmesinin, işçi tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya benzeri haklı sebepler nedeniyle feshedilmesi durumunda, fesih işleminin sebebin öğrenildiği tarihten itibaren altı gün içinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu altı günlük süre hak düşürücü nitelikte olup sürenin geçirilmesi halinde işçinin yapacağı fesih geçersiz sayılacaktır. Haklı feshe gerekçe oluşturan olay veya durumun meydana geldiği tarihten itibaren işçi en geç bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmelidir. Bu süreler geçirilirse haklı fesih hakkı kullanılamaz ve fesih işlemi geçersiz sayılır. Dolayısıyla, işçinin hak kaybı yaşamaması için fesih süresine dikkat etmesi ve süreci deneyimli bir iş avukatıyla yürütmesi son derece önemlidir.

Sonuç olarak, işçi ile işveren arasında belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun yukarıda sayılan haklı fesih nedenlerinin varlığı halinde işçi sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu süreçte hem fesih işleminin doğru şekilde yürütülmesi hem de olası dava ve tazminat süreçlerinde hak kaybının önlenmesi için deneyimli bir iş avukatıyla çalışılması büyük önem taşır.

Siz de bize ulaşarak avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetlerimizden faydalanabilirsiniz

Adres

Çankaya/ANKARA

İLETİŞİM

Tel: +90 554 550 55 43

E-mail: info@eliripartners.com

Bize Katılın ve Güncel Bilgilerden Haberdar Olun.